Travailler au Royaume-Uni: le guide de vos droits - (French version)

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Les syndicats réunissent des travailleurs et travailleuses pour défendre leurs droits au travail, s’assurer que les lieux de travail ne présentent pas de danger et négocier de meilleures rémunérations et conditions pour leurs membres. Découvrez comment adhérer à un syndicat.

ÉTAPE 1

Les droits dont vous bénéficiez au travail dépendent du type de travailleur auquel vous êtes assimilé·e.

Statut et droits en matière d’emploi

Quel type de travailleur êtes-vous ?

Tous les travailleurs habilités à travailler au Royaume-Uni ont des droits en matière d’emploi.

Si vous n’êtes pas citoyen·ne du Royaume-Uni, votre visa peut être assorti de conditions limitant les heures ou le type de travail que vous pouvez effectuer. Consultez le site web du Home Office (ministère de l’Intérieur) pour plus d’informations. Si votre employeur menace de vous dénoncer au ministère de l’Intérieur pour quelque raison que ce soit, il est important que vous demandiez conseil à un avocat spécialisé dans l’immigration. 

Si vous êtes membre d’un syndicat, vérifiez si votre syndicat a conclu un accord avec des avocats spécialisés dans l’immigration, ceux-ci pourront vous conseiller. 

Vous pouvez trouver un avocat auprès de la Law Society (ordre des avocats) en cliquant sur le lien suivant :  https://www.lawsociety.org.uk/en/public/for-public-visitors/using-a-sol… 

Les syndicats défendent les droits des travailleurs de tous les pays, indépendamment de leur statut d’immigrant ou de leur race. Les syndicats créent une solidarité entre les travailleurs, empêchant ainsi les employeurs de diviser les travailleurs et de diminuer leurs conditions de travail. Cliquez ici pour savoir comment adhérer à un syndicat.

Les droits dont vous bénéficiez au travail dépendent de votre statut professionnel.

Au Royaume-Uni, il existe généralement trois catégories légales de travailleurs : les employés, les travailleurs (tels que les travailleurs occasionnels ou les travailleurs intérimaires) et les indépendants. Pour en savoir plus, cliquez sur les liens ci-dessous.

Remarque : il est important que vous vous adressiez à un représentant syndical ou à un professionnel du droit pour obtenir des conseils sur la manière de faire valoir ces droits. Dans une affaire judiciaire, seule une juridiction du travail peut déterminer le statut professionnel.

EMPLOYÉ·E

Il est probable que vous soyez employé·e si:

• on attend de votre part une présence régulière sur votre lieu de travail
• votre employeur a l’obligation de vous fournir du travail et vous avez l’obligation de vous présenter à ce travail
• vous vous attendez à être rémunéré·e pour le travail que vous effectuez vous êtes censé·e effectuer votre travail par vous-même (en d’autres termes, vous ne pouvez pas demander à un ami ou à un membre de votre famille de le faire pour vous)
• votre employeur est responsable de la manière, du moment et du lieu où vous travaillez votre employeur paie des impôts et des cotisations sociales sur votre salaire
• votre employeur vous fournit outils, matériel, installations, uniforme, etc.
• vous disposez d’un contrat de travail écrit.

Remarque : si ces déclarations ne s’appliquent pas à votre cas, il se peut que vous soyez indépendant·e ou travailleur·euse . En cas de doute sur votre statut professionnel, demandez de l’aide à un responsable syndical. 

Droits des employés

Tous les employés ont les droits énoncés ci-dessous ; toutefois pour pouvoir bénéficier de certains de ces droits, vous devez avoir travaillé pendant un certain temps pour votre employeur.  Veuillez cliquer sur les liens pour obtenir de plus amples informations et pour savoir quelles sont les périodes d’ouverture de certains droits. 

Tous les employés ont les droits suivants:

• Être rémunérés au moins au salaire minimum national
• Être protégés contre les retenues illégales sur salaire
• Bénéficier de congés annuels payés
• Bénéficier de la durée minimale légale du temps de pause
• Être protégés contre les accidents de travail Ne pas travailler plus de 48 heures en moyenne par semaine
• Être protégés contre toute discrimination illégale
• Être protégés en cas de « dénonciation » signalant des actes répréhensibles sur le lieu de travail
• Ne pas être traités de manière moins favorable en travaillant à temps partiel
• Adhérer à un syndicat
• Être accompagnés dans les griefs et mesures disciplinaires
• Recevoir des indemnités légales de maladie
• Être protégées en cas de grossesse
• Bénéficier de congés et d’indemnités de maternité et de paternité
• Bénéficier d’une période de préavis minimale en cas de fin de contrat ; par exemple, si l’employeur décide de son licenciement
• Être protégés contre tout licenciement abusif
• Demander un aménagement de son temps de travail
• Disposer de congés en cas d’urgence

TRAVAILLEUR·EUSE

Il est probable que vous soyez travailleur·euse si:

• votre employeur n’est pas tenu de vous offrir des heures de travail régulières ou garanties
• vous n’êtes pas obligé·e d’accepter le travail ou le poste proposé par votre employeur
• vous avez un contrat qui vous décrit comme « travailleur occasionnel » ou « travailleur selon les besoins »
• vous êtes censé·e effectuer votre travail par vous-même (en d’autres termes, vous ne pouvez pas demander à un ami ou à un membre de votre famille de le faire pour vous)
• votre employeur paie des impôts et des cotisations sociales sur votre salaire
• votre employeur vous fournit outils, matériel, installations, uniforme, etc.

Remarque : si ces déclarations ne s’appliquent pas à votre cas, il se peut que vous soyez  indépendant·e  ou employé·e.  En cas de doute sur votre statut professionnel, demandez de l’aide à un responsable syndical.

Droits des travailleurs
 

Tous les travailleurs ont les droits suivants:

• Être rémunérés au moins au salaire minimum national
• Être protégés contre les retenues illégales sur salaire
• Bénéficier de congés annuels payés
• Bénéficier de la durée minimale légale du temps de pause
• Être protégés contre les accidents de travail Ne pas travailler plus de 48 heures en moyenne par semaine
• Être protégés contre toute discrimination illégale
• Être protégées en cas de grossesse
• Être protégés en cas de dénonciation signalant des actes répréhensibles sur le lieu de travail Ne pas être victimes de discrimination en cas de travail à temps partiel
• Adhérer à un syndicat
• Être accompagnés dans les griefs et mesures disciplinaires

Qu’en est-il du contrat zéro heure?

Si vous avez un contrat zéro heure, vous êtes susceptible de bénéficier des droits des travailleurs.  Cependant, de nombreux travailleurs sous contrat zéro heure sont également employés.  Cela dépend de votre régime de travail personnel.  Il est toujours bon de vérifier auprès de votre syndicat quels sont les droits auxquels vous pouvez prétendre.

INTÉRIMAIRE

Consultez la page sur les intérimaires

TRAVAILLEUR·EUSE INDÉPENDANT·E

Il est probable que vous soyez indépendant·e s:

• vous payez vos propres impôts et cotisations sociales
• vous pouvez embaucher quelqu’un d’autre pour faire le travail à votre place
• vous fournissez vos propres outils et matériel vous émettez des factures pour le travail que vous effectuez au lieu de recevoir un salaire
• vous risquez d’avoir une perte de revenus en cas de problème.

Faux travailleur indépendant?

Si vous pensez être travailleur·euse ou employé·e mais que vous êtes traité·e comme une indépendant·e, demandez immédiatement conseil à un responsable syndical.

Droits des travailleurs indépendants

• Santé et sécurité au travail.
• Protection contre toute discrimination illégale.
• Si vous êtes enceinte, vous avez peut-être droit à l’allocation de maternité.

Certain·e·s indépendant·e·s bénéficient de droits supplémentaires qu’un syndicat peut vous aider à faire valoir. Pour trouver le syndicat correspondant à votre emploi, veuillez utiliser l’outil de recherche des syndicats 

Maintenant que vous savez à quelle catégorie de travailleurs vous appartenez, découvrez les droits qui vous sont applicables. Passez à l’étape 2

ÉTAPE 2

Après avoir déterminé la catégorie de travailleurs à laquelle vous appartenez, découvrez les droits qui vous sont applicables à partir des liens ci-dessous. 

Indications sur la rémunération

Bulletins de paie

Chaque fois qu’ils sont payés, les employés sont habilités à recevoir un bulletin de paie. Le bulletin de paie doit indiquer le montant du salaire, les retenues appliquées (par exemple, impôts, cotisations sociales et cotisations syndicales) ainsi que le salaire net.

Chaque année, les employeurs doivent remettre à leurs employés un certificat P60 indiquant leur salaire brut pour l’année, leur salaire net et le total des retenues effectuées sur leur salaire au cours de l’année.

Salaire minimum national

Les travailleurs et employés ont le droit d’être payés au moins au salaire minimum national, qui est fixé par le gouvernement et révisé chaque année par la Low Pay Commission (Commission des bas salaires) (qui comprend les syndicats et les employeurs).

Les barèmes sont différents pour les jeunes de 16 à 17 ans, ceux de 18 à 20 ans, ceux de 21 à 24 ans, les personnes de 25 ans et plus, ainsi que pour certains apprentis. Pour connaître le dernier barème du salaire minimum national.

Si vous pensez être payé·e en dessous du salaire minimum national, contactez la ligne d’assistance Pay and Rights at Work (paie et droits au travail) ou composez le 0300 123 1100. 

Retenues sur salaire

Votre employeur ne doit effectuer aucune retenue sur votre salaire, sauf dans les cas suivants:

• La retenue est exigée par la loi (ex. impôt sur le revenu et cotisations sociales).
• La retenue est autorisée dans le cadre de votre contrat (ex. cotisations syndicales).
• Vous avez signé un accord écrit autorisant la retenue. Votre employeur vous a trop payé ; dans ce cas, demandez conseil à un représentant syndical.
• Vous n’avez pas travaillé en raison d’une grève (votre employeur ne peut retenir votre salaire que pour le(s) jour(s) où vous n’avez pas travaillé). Il existe également des règles particulières en matière de retenues sur salaire pour les employés de magasin lorsque l’employeur considère qu’il y ait pu avoir vol de la part du travailleur. Demandez conseil à un responsable syndical.
• Si votre employeur vous fournit un logement, il peut alors vous rémunérer à un barème légèrement inférieur au salaire minimum national. On appelle cette retenue une compensation pour logement :  https://www.gov.uk/national-minimum-wage-accommodation​.
• Il existe également des règles particulières en matière de retenues sur salaire pour les employés de magasin lorsque l’employeur considère qu’il y ait pu avoir vol de la part du travailleur. Demandez conseil à un responsable syndical.
• Si vous travaillez dans le commerce de détail, votre employeur peut retenir 10 % maximum de votre salaire brut hebdomadaire ou mensuel (votre salaire avant impôt et cotisations sociales). Cette mesure vise à couvrir les erreurs ou écarts, notamment en matière de trésorerie ou de stock. 
• Si vous devez de l’argent à votre employeur, celui-ci doit vous le notifier par écrit. La procédure de remboursement doit vous être expliquée avant votre prochain jour de paie.

Retenues illégales sur salaire

• Aucune retenue ne peut être faite pour les équipements de protection individuelle nécessaires à l’exécution de votre travail en toute sécurité. Si vous avez des questions à ce sujet, contactez le Health and Safety Executive (bureau pour la santé et la sécurité au travail).
• Si le salaire perçu par un travailleur est inférieur au montant total du salaire qui lui est légitimement dû, le montant du moins-perçu est alors considéré comme une retenue injuste sur le salaire.

Cotisations sociales et impôts

Chaque travailleur au Royaume-Uni dispose d’un National Insurance Number (équivalent au numéro de sécurité sociale). Ce numéro personnel délivré par le gouvernement vous est nécessaire pour pouvoir travailler légalement. Il est utilisé pour assurer le suivi des charges sociales. 

En outre, si vos revenus dépassent un certain seuil, vous devrez payer des impôts sur le revenu. Au Royaume-Uni, tous les travailleurs et travailleuses possèdent un code fiscal, que l’employeur utilise pour déterminer le montant des impôts qu’il doit payer vous concernant. S’il s’agit de votre premier emploi au Royaume-Uni, il vous faudra sans doute commencer par payer l’emergency tax (impôt extraordinaire) jusqu’à ce qu’un code fiscal vous soit attribué. Si vous n’avez pas de National Insurance Number (numéro de sécurité sociale) ou si votre employeur vous en a attribué un temporaire, composez le 0845 6000643 ou faites la demande d’un National Insurance Number.

Si votre employeur vous propose de vous payer uniquement en espèces sans verser de cotisations sociales ni d’impôts (ce qu’on appelle le « paiement de la main à la main »), adressez-vous dès que possible à un responsable syndical. Il est illégal d’employer quelqu’un en le payant de la main à la main. 

Indemnité maladie

Votre niveau d’indemnité maladie dépendra des politiques appliquées sur votre lieu de travail ; celui-ci peut être différent si vous êtes en arrêt maladie à cause du coronavirus. Consultez les directives du gouvernement en cliquant sur le lien suivant : https://www.gov.uk/statutory-sick-pay

 

Si votre employeur ne verse pas d’indemnité maladie améliorée, vous pouvez avoir droit à une indemnité maladie légale correspondant à une prestation forfaitaire de l’État. Elle est versée par votre employeur à partir du quatrième jour de maladie et jusqu’à 28 semaines. Vous avez droit à l’indemnité maladie légale si vous avez payé suffisamment de cotisations sociales.

 

Si vous n’êtes pas éligible à l’indemnité maladie légale, vous pouvez peut-être demander une aide au revenu ou une allocation d’emploi et de soutien. Pour en savoir plus

Droits des futurs ou nouveaux parents

Droits des femmes enceintes ou allaitantes

Toutes les travailleuses enceintes ou en congé maternité ont le droit de ne pas faire l’objet de discrimination en raison de leur grossesse ; ainsi, ces femmes ne doivent pas faire l’objet de mesures disciplinaires en cas d’absence pour cause de maladie liée à la grossesse.  L’employeur d’une travailleuse intérimaire ne doit pas non plus mettre fin à sa mission en découvrant que cette travailleuse est enceinte.

Toute organisation dans laquelle opèrent des travailleuses enceintes ou de jeunes mamans doit prendre des mesures pour minimiser le risque de préjudice pour ces travailleuses ou leur(s) bébé(s). 

Indemnité de maternité

Certaines travailleuses peuvent bénéficier d’une indemnité légale de maternité (Statutory Maternity Pay ou SMP) de 39 semaines. Les six premières semaines de SMP sont payées à 90 % des revenus normaux et le reste est payé à un taux fixe.

Toute travailleuse ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier de la SMP peut prétendre à l’allocation de maternité pendant une durée maximale de 39 semaines. L’allocation de maternité est versée à un taux fixe pendant 39 semaines.

Droits supplémentaires applicables aux futures ou nouvelles mamans employées

• Des congés payés sont autorisés pour se rendre aux consultations prénatales.
• L’employeur doit prendre des mesures pour protéger l’employée et son bébé contre tout préjudice sur le lieu de travail. S’il n’est pas possible d’adapter son emploi ou ses conditions de travail afin de minimiser le risque de préjudice, l’employeur doit alors lui proposer un autre travail approprié dans des conditions qui ne soient pas moins favorables. S’il n’est pas possible de lui trouver un autre travail approprié, l’employeur doit suspendre l’employée de ses fonctions, mais celle-ci aura le droit d’être rémunérée pendant cette suspension.
• Un congé maternité de 52 semaines maximum est autorisé (les deux premières semaines du congé maternité sont obligatoires). L’employée ne doit subir aucun préjudice ni aucune discrimination pour avoir cherché à prendre ou avoir pris un congé maternité.
• Si l’employée prend un congé maternité d’une durée inférieure ou égale à 26 semaines, elle a le droit de retrouver le même emploi. Si elle prend un congé supérieur à 26 semaines, elle a le droit de retrouver le même emploi, mais en cas d’impossibilité, elle a le droit de retrouver un autre travail approprié dans des conditions similaires.
• Les mères peuvent convertir jusqu’à 50 semaines de leur congé maternité en congé parental partagé si elle et le père (ou son compagnon) y sont éligibles. En savoir plus sur le congé parental partagé.
• Si l’employée adopte un enfant et qu’elle en a la garde principale, elle aura alors les mêmes droits en matière de congés et d’indemnités au cours de la première année. Vous trouverez ici de plus amples informations sur les indemnités et les congés d’adoption.

Droits au congé de paternité pour les employés

En tant que futur ou nouveau papa, ou en tant que partenaire de la mère censé être responsable de l’éducation de l’enfant, l’employé dispose des droits suivants:

• Congés non payés autorisés pour se rendre à deux consultations prénatales.
• Jusqu’à deux semaines de congé paternité à prendre peu après la naissance si son embauche par l’employeur est intervenue au moins 26 semaines avant la quinzième semaine précédant la semaine prévue de l’accouchement.
• Jusqu’à deux semaines d’indemnité légale de paternité s’il remplit les conditions requises pour bénéficier d’un congé paternité et s’il gagne plus que la limite inférieure de rémunération.
• Il peut bénéficier d’un congé plus long pour s’occuper de l’enfant au cours de la première année si lui et la mère sont éligibles au congé parental partagé. Cette mesure permet à la mère de convertir jusqu’à 50 semaines de son congé maternité en congé parental partagé que l’un ou l’autre des conjoints peut utiliser au cours de la première année.

Si l’ employé adopte un enfant avec son ou sa partenaire, il bénéficiera de droits similaires en matière de congés et d’indemnités. En savoir plus sur les indemnités et les congés d’adoption. 

Congé parental, flexibilité du temps de travail et congés

En tant que parent ou tuteur en activité, les employés bénéficient des droits suivants pour concilier le travail rémunéré et les responsabilités familiales ou de garde d’enfants:

• Les parents qui sont employés et qui ont plus d’un an d’ancienneté chez leur employeur ont le droit de prendre un congé parental pour s’occuper d’un enfant. Ce congé n’est pas rémunéré et peut être pris par tranches d’une semaine. Les parents peuvent prendre un maximum de 18 semaines de congé pour chaque enfant. Un maximum de quatre semaines de congé par an peut être pris. Les congés peuvent être utilisés jusqu’au 18e anniversaire de l’enfant.
• Les employés ayant plus de 26 semaines d’ancienneté ont le droit de demander l’aménagement de leur temps de travail à leur employeur.

Un responsable syndical pourra vous aider à faire valoir ces droits au travail. 

Informations complémentaires (version anglaise uniquement)

Téléchargez Leave and pay for mothers (PDF)

Téléchargez Paternity leave and pay (PDF) 

Heures de travail et congés

Semaine de travail

Employés et travailleurs ont le droit de ne pas travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne. Ce chiffre est calculé sur une période de 17 semaines.

Tout travailleur âgé de plus de 18 ans peut signer une clause dans son contrat afin de renoncer à son droit de travailler au maximum 48 heures par semaine, mais il ne peut pas être contraint de renoncer à ce droit. S’il change d’avis et veut faire respecter son droit de ne pas travailler plus de 48 heures par semaine, il peut le faire en informant son employeur qu’il ne souhaite plus renoncer à ses droits en matière de temps de travail, bien qu’il puisse avoir à attendre quelques semaines avant la prise d’effet. Un responsable syndical sera en mesure d’apporter des conseils.

Travail de nuit

Les employés ou travailleurs affectés à des postes en équipes de nuit ne doivent pas travailler plus de huit heures la nuit par 24 heures. Ce chiffre est calculé en établissant une moyenne sur une période de 17 semaines, ou sur la période du contrat si celle-ci est plus courte.

Exemple: un·e intérimaire employé·e pour un mois ne doit pas travailler plus de 48 heures de travail de nuit par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines.

Avant de travailler la nuit, les travailleurs doivent se voir proposer un bilan de santé gratuit par leur employeur, qui s’effectuera par la suite à intervalles réguliers.

Temps de pause

Les employés et travailleurs ont droit à une pause de 20 minutes lorsque la journée de travail est supérieure à six heures. Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à une pause de 30 minutes après quatre heures et demie de travail. Les employés et travailleurs ont droit à 11 heures sans interruption loin de leur travail pour chaque période de 24 heures de travail. En savoir plus sur les heures de travail.

Vacances (congés annuels)

Les employés et travailleurs doivent bénéficier d’un minimum légal de quatre semaines de congés payés par an, plus huit jours de jours fériés (congés nationaux). Dans certains lieux de travail, l’employeur autorise l’ensemble du personnel à chômer les jours fériés, mais dans d’autres lieux de travail, le personnel doit prendre des congés à la place des jours fériés. Vérifiez votre contrat de travail, votre manuel du personnel ou adressez-vous à votre représentant syndical pour savoir ce à quoi vous avez droit. 

Droits en matière de santé et de sécurité au travail

L’organisation pour laquelle vous travaillez a le devoir de vous offrir un environnement de travail sûr et sain. Il s’agit notamment de vous former aux questions de santé et de sécurité sur votre lieu de travail. Il existe de nombreuses règles spécifiques qui s’appliquent à tout lieu de travail présentant des risques particuliers pour les travailleur·euse·s. Vérifiez si votre lieu de travail dispose d’un représentant syndical en santé et sécurité.

Pour plus d’informations sur vos droits en matière de santé et de sécurité, consultez le site Health and Safety Executive.

Gestion des problèmes au travail

Griefs 

Si vous estimez être traité·e injustement au travail, par exemple si vous pensez être victime de discrimination de la part de votre employeur ou si vos conditions de travail ne sont pas appropriées, parlez-en à un représentant syndical. Vous devez essayer d’aborder le problème, ensemble, de manière informelle, avec votre responsable ou un supérieur hiérarchique, si cela n’est pas possible. 

Mais si cela ne fonctionne pas ou n’est pas approprié, vous devez suivre la procédure officielle de règlement des griefs de votre employeur. Pour ce faire, il convient d’écrire à votre employeur en expliquant ce pour quoi vous pensez être traité·e injustement , votre employeur doit ensuite organiser une réunion pour discuter de votre grief. Lors de cette réunion, vous avez le droit d’être accompagné·e d’un représentant.

Si vous n’êtes pas satisfait·e du résultat, vous avez la possibilité de faire appel. Là encore, vous avez le droit d’être accompagné·e d’un responsable syndical. 

Si l’accompagnateur choisi par le travailleur ou la travailleuse n’est pas disponible au moment proposé par l’employeur pour l’audition, ce dernier doit alors reporter l’audition à un moment proposé par le travailleur ou la travailleuse, à condition que cet autre horaire soit acceptable et ne soit pas supérieur à cinq jours ouvrables après la date initialement proposée.

Remarque: de nombreux employeurs ne permettent pas aux travailleurs ou aux indépendants d’avoir recours aux procédures de règlement des griefs. Demandez conseil à un responsable syndical. 

Mesures disciplinaires 

Si vous êtes employé·e et que votre employeur décide de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre, demandez conseil sur votre cas auprès d’un responsable syndical et consultez la procédure disciplinaire prévue dans votre contrat. 

Une procédure disciplinaire doit au moins se dérouler comme suit:

• Votre employeur doit mener une enquête s’il soupçonne que vous n’êtes pas à la hauteur ou que vous avez agi de manière inappropriée, afin de déterminer s’il existe des éléments à charge. Votre employeur peut vous demander d’assister à une réunion d’enquête. Bien que vous n’ayez normalement pas le droit d’être accompagné·e d’un responsable syndical lors d’une réunion d’enquête, osez quand même demander car il est possible qu’un bon employeur puisse l’autoriser.
• Votre employeur doit alors vous notifier officiellement par écrit s’il pense avoir des éléments contre vous. Votre employeur doit vous inviter à une réunion, vous expliquer que vous avez le droit d’être accompagné·e d’un responsable syndical et vous envoyer les éléments de preuve qu’il a l’intention d’utiliser contre vous.
• Votre employeur doit alors organiser une réunion en face à face avec vous pour discuter de l’affaire. Vous avez le droit d’être accompagné·e d’un responsable syndical lors de cette réunion, mais vous devez informer votre employeur que vous souhaitez être accompagné·e. Après la réunion, votre employeur doit vous informer de sa décision et de votre droit de faire appel de cette décision. 

Il est illégal d’être licencié·e pour les motifs suivants :

• appartenance à un syndicat ou activités syndicales
• santé et sécurité
• exercice de vos droits en matière d’emploi
• grossesse et maternité
• discrimination.

Votre employeur doit suivre une procédure équitable de licenciement. Dans le cas contraire, vous pouvez intenter une action contre votre employeur pour licenciement abusif. Pour obtenir des conseils supplémentaires, adressez-vous à un responsable syndical.

Discrimination et harcèlement au travail

Si vous pensez être victime d’intimidation, de harcèlement ou de discrimination au travail, vous devez prendre contact avec un syndicat.

Vous avez le droit de ne pas faire l’objet de discrimination en raison de votre race, de votre sexe, de votre nationalité, de votre religion ou de vos convictions, de votre orientation sexuelle, de votre grossesse, de votre maternité, de votre âge ou de votre handicap (connus sous le nom de « caractéristiques protégées »). Vous devez également vous adresser à un syndicat si vous croyez être victime de discrimination en raison de votre statut d’immigrant. 

Si vous êtes handicapé·e, vous avez droit à une aide supplémentaire. Tout employeur est tenu de procéder à des « aménagements raisonnables » en ce qui concerne notamment les locaux, les équipements et les heures de travail afin de ne pas créer de désavantage par rapport aux travailleurs non handicapés. Cette obligation ne s’applique que si l’employeur a connaissance de votre handicap.

Il est également illégal de pratiquer une discrimination à votre encontre si vous êtes sous contrat à durée déterminée ou si vous travaillez à temps partiel.

La discrimination peut consister à être moins bien payé·e, à bénéficier de conditions moins favorables que celles des autres travailleurs ou à ne pas se voir confier une tâche particulière.

Si une personne au travail se comporte envers vous d’une manière qui ne vous convient pas, et que son comportement est hostile, intimidant, humiliant ou offensant, y compris des attentions sexuelles non désirées, on parle alors de « harcèlement ». Le harcèlement est illégal s’il est lié à l’une des caractéristiques protégées énumérées ci-dessus.

Il est également illégal de vous prendre pour cible pour avoir porté plainte pour discrimination ou pour avoir aidé un ou une collègue à déposer plainte.

Veillez à noter tous les incidents d’intimidation, de harcèlement ou de discrimination et à conserver toute autre preuve connexe, car vous en aurez besoin si vous devez déposer une plainte officielle. Un syndicat peut vous conseiller sur la manière de déposer une plainte officielle.

Saisine de la juridiction du travail 

Si vous avez un problème au travail, un syndicat devrait être en mesure de vous aider à le résoudre. Il peut également vous aider à porter votre affaire devant une juridiction du travail.

Les juridictions du travail sont des tribunaux spéciaux qui traitent des questions relatives à l’emploi. Si le tribunal vous donne raison, il peut demander à votre employeur de vous verser un dédommagement.  

Il est essentiel d’obtenir des conseils sur la manière de saisir le tribunal auprès de votre syndicat ou de la ligne d’assistance de l’ACAS au 0300 123 1100.  Vous devez informer l’ACAS avant de pouvoir porter une affaire devant la juridiction du travail. Ils vous offriront un service gratuit de « conciliation anticipée » afin de vous conseiller.

La plupart des réclamations doivent être faites dans les trois mois civils suivant l’incident.

Informations complémentaires (version anglaise uniquement)

Téléchargez Understanding grievances and disciplinaries (PDF)

Travailleurs intérimaires

Droits des travailleurs intérimaires

Les intérimaires bénéficient des mêmes droits que les autres travailleur·euse·s.

Les intérimaires sous contrat de « rémunération entre deux missions » ont les mêmes droits que les employé·e·s.

En outre, les intérimaires ont le droit d’obtenir une déclaration écrite des conditions générales avant de commencer leur travail. 

Une agence d’intérim ne peut pas:

• facturer des frais au travailleur ou à la travailleuse simplement pour lui trouver du travail ou l’inscrire sur ses registres
• insister auprès d’un·e travailleur·se pour qu’il ou elle achète d’autres produits ou services, tels que la rédaction d’un CV, une formation ou des équipements de protection individuelle, comme condition pour utiliser leurs services de recherche d’emploi
• retenir la rémunération d’un·e travailleur·se simplement parce que l’agence n’a pas reçu de paiement de la part de l’organisation dans laquelle vous avez travaillé, ou parce que vous ne pouvez pas présenter de feuille d’heures signée. Il est de la responsabilité de l’agence d’établir les heures de travail réellement effectuées par le travailleur ou la travailleuse.

Pour plus d’informations, consultez l’agency workers guide [PDF] édité par le TUC.

Accidents du travail

Les agences d’intérim ont le devoir de se renseigner sur les risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail connus de l’organisation qui embauche un ou une intérimaire et sur les mesures prises pour prévenir ou contrôler ces risques. Elles doivent vérifier que l’organisation a procédé à une évaluation approfondie des risques pour la santé et la sécurité et veiller à ce que les intérimaires soient informé·e·s de la situation avant de les placer dans une organisation.

Égalité de traitement

Dès le premier jour de travail pour une agence d’intérim, les intérimaires ont les droits suivants:

• accès aux mêmes installations que le personnel permanent
• les mêmes possibilités de postuler à des postes internes vacants que le personnel permanent.

Après avoir occupé le même poste pendant 12 semaines au sein de l’organisation, les intérimaires ont le droit de:

• être rémunéré·e·s au même tarif que le personnel permanent (à moins d’être sous contrat de rémunération entre deux missions, voir ci-dessous)
• bénéficier des mêmes droits aux congés que le personnel permanent
• bénéficier des mêmes droits en matière de temps de travail que le personnel permanent.  

Trouver un syndicat

Lorsqu’un groupe de travailleurs agit et parle ensemble, son employeur doit l’écouter. C’est ainsi que les syndicats améliorent la situation au travail.

Alors, trouvez le syndicat qui vous convient, réunissez un groupe sur votre lieu de travail et adhérez à un syndicat pour résoudre ensemble les problèmes auxquels vous êtes confrontés.

Plus de 5,5 millions de personnes sont syndiquées, qu’il s’agisse d’infirmières, d’hôtesses de caisse, de chauffeurs routiers ou de pilotes de ligne. Les syndicats aident les travailleurs à se regrouper, à ne pas être traités injustement et à obtenir de meilleures conditions de la part de leur employeur.

À noter:

• Vous avez légalement le droit d’adhérer à un syndicat. Il est illégal pour un employeur de vous désavantager parce que vous êtes membre d’un syndicat.
• Certains syndicats peuvent avoir des restrictions sur les personnes pouvant y adhérer. C’est généralement parce que ces syndicats représentent des personnes occupant des emplois spécialisés.
• En général, les syndicats ne peuvent pas aider les personnes à résoudre un problème qui s’est produit avant leur adhésion au syndicat.

Trouvez dès maintenant le syndicat qui vous convient

Contacts utiles

Adhérer à un syndicat

Un syndicat vous aidera à résoudre les problèmes que vous rencontrez au travail, à vous réunir avec d’autres travailleurs pour négocier avec votre employeur afin d’obtenir un meilleur salaire et un meilleur traitement, et vous fournira une assistance juridique dans le cadre des procédures de règlement des griefs et des mesures disciplinaires.

Pour savoir à quel syndicat vous pouvez adhérer

ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service - Service de conseil, de conciliation et d’arbitrage)

ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service - Service de conseil, de conciliation et d’arbitrage)

L’ACAS est un organisme public qui promeut les bonnes relations sur le lieu de travail. Son service d’assistance téléphonique national offre des conseils sur le salaire minimum national, les agences de placement, le temps de travail, les droits des travailleurs agricoles et le travail de chef d’équipe.  Il propose un service de traduction dans plus de 100 langues.

Tél. : 0300 123 1100, ouvert de 8h00 à 20h00, du lundi au vendredi, et de 9h00 à 13h00 le samedi

EHRC (Equality and Human Rights Commission - Commission de l’égalité et des droits de l’homme)

L’EHRC est un organisme indépendant créé pour contribuer à éliminer la discrimination, à réduire les inégalités et à protéger les droits de l’homme.

Citizens Advice

Citizens Advice offre des conseils gratuits et confidentiels sur les questions relatives à la dette et à la consommation, les prestations, le logement, les questions juridiques, l’emploi et l’immigration, en ligne et dans ses bureaux locaux.

HSE (Health and Safety Executive - Bureau pour la santé et la sécurité au travail)

Le HSE est un organisme gouvernemental qui fournit des conseils et des informations sur les questions de santé et de sécurité.

Tél. : 0300 003 1747 (8h30—17h00)

Maternity Action

Maternity Action est une organisation caritative qui s’emploie à promouvoir les droits des femmes enceintes et à lutter contre la discrimination. Elle dispose d’informations sur les droits de la maternité dans plusieurs langues différentes

Ce contenu est fourni à titre indicatif et ne doit pas être considéré comme constituant des conseils juridiques ou financiers adaptés à votre propre situation. Avant d’entreprendre toute action, veillez à obtenir des conseils personnalisés sur votre cas auprès de votre syndicat, d’une source issue de notre page d’aide gratuite ou d’un conseiller financier indépendant. Compte tenu de la nature changeante du droit du travail, nous ne pouvons garantir que les informations figurant sur ces pages sont à jour. Il est essentiel de demander conseil auprès de sources indépendantes et actualisées!

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