Negodi Gwaith y Dyfodol: Gosod safonau ynghylch ansawdd gwaith

Mae profiad wedi dangos yn aml nad yw arloesi digidol yn arwain yn anochel at waith o safon deilwng. Ceir enghreifftiau adnabyddus lle nad yw hyn wedi digwydd yn yr ‘economi ‘gig’ lle mae gweithwyr hunangyflogedig mewn cwmnïau fel Uber a Deliveroo sydd heb hawliau ac sydd weithiau’n cael llai na’r isafswm cyflog, ac mewn cwmnïau eraill sy’n gwneud defnydd helaeth o dechnoleg ac yn achosi newid sylfaenol yn y farchnad fel DPD neu Amazon lle mae gweithwyr yn teimlo eu bod yn cael eu monitro’n ormodol a bod eu llwyth gwaith yn rhy fawr. Dylid gwneud cydgytundeb sy’n sicrhau na fydd technoleg, wrth iddi drawsnewid galwedigaethau o bob math, yn cael ei defnyddio fel esgus i ddibrisio neu ddatsgilio swyddi neu iselhau gweithwyr mewn unrhyw ffordd.

Wrth wneud cytundeb ar dechnoleg newydd, dylid cynnwys yr egwyddor na fydd unrhyw newid mewn arferion gweithio yn effeithio ar yr hawl i gael gwaith teilwng ac urddasol sy’n talu’n dda. Yng nghytundeb EVG yn yr Almaen, mae hyn wedi’i ddiffinio’n glir drwy ddisgrifio natur y gwaith ac, mewn achosion eraill, fel cytundeb fframwaith CWU/Post Brenhinol, mae wedi’i ddiffinio drwy bennu beth na fydd technoleg yn ei wneud i fywyd gwaith.

Blwch: Llywodraeth Cymru a Gwaith Teg

Ceir un fframwaith ar gyfer diffinio safonau gwaith ym mholisi Llywodraeth Cymru ar Waith Teg. Y diffiniad sydd ynddo o waith teg yw gwaith lle mae:

“... gweithwyr yn cael eu gwobrwyo, yn cael eu clywed ac yn cael eu cynrychioli’n deg, bod ganddynt sicrwydd a’u bod yn gallu dod yn eu blaen mewn amgylchedd iach a chynhwysol, lle mae hawliau’n cael eu parchu.

Nodweddion: Gwobrwyo teg; llais y cyflogai a chydgynrychiolaeth; sicrwydd a hyblygrwydd; cyfle i gael mynediad at waith, i dyfu ac i gamu ymlaen; amgylchedd gwaith diogel, iach a chynhwysol; parchu a gwireddu hawliau cyfreithiol.” (Gwaith Teg Cymru, 2019)

Enghraifft: Egwyddorion craidd CWU ar gyfer defnyddio technoleg yng Ngrŵp y Post Brenhinol

Mae cytundeb fframwaith CWU â Grŵp y Post Brenhinol a lofnodwyd yn Rhagfyr 2020 yn gosod egwyddorion pendant mewn perthynas â thechnoleg newydd a’r ffordd y dylai effeithio ar natur gwaith:

Mae’n addo “peidio â chaniatáu’r arferion manteisgar sy’n pwyso’n galed ar weithwyr (a welir mewn cwmnïau sy’n gweithredu yn y sector post a logisteg ehangach),… peidio â ddad-ddyneiddio’r gweithle a sicrhau mai’r penderfynwyr allweddol yn y gweithle fydd y rheolwr lleol a’r cynrychiolydd lleol ac nid y dechnoleg.” Yn benodol, mae’n datgan:

Na fydd technoleg yn cael ei defnyddio i ddad-ddyneiddio’r gweithle na phenderfyniadau ar weithrediadau.
Y bydd technoleg yn cael ei defnyddio i ategu, cyfrannu at a gwella’r prosesau adnoddau presennol, ynghyd â’r holl ffactorau eraill, yn cynnwys sgyrsiau rheolwyr, cynrychiolwyr CWU a chyflogeion.
Y bydd technoleg yn disodli dulliau hen ffasiwn ac anghyson o gasglu gwybodaeth â llaw ac yn darparu mewnwelediad sylfaenol i wella ein prosesau presennol, yn cynnwys darparu adnoddau.

Cylch gorchwyl CWU ar gyfer system adnoddau dynol awtomataidd

Yn ymarferol, mae cytundeb fframwaith CWU yn creu cyd-destun lle mae llais cyfartal gan yr undeb wrth bennu’r telerau ar gyfer cyflwyno eitemau technoleg penodol.

Yn ei gylch gorchwyl ar gyfer treialu system awtomataidd i gofnodi data am oriau gwaith, sydd i gymryd lle gwaith llaw ar bapur a gyflawnwyd gan reolwyr a chynrychiolwyr undeb o’r blaen drwy gofnodi oriau a phenderfynu patrymau sifftiau, datgenir yn glir mai nod y dechnoleg newydd yw gwella arferion yn y gweithle – yn unol ag egwyddorion y cytundebau cenedlaethol ehangach (gweler uchod).

Mae’r cytundeb yn disgrifio’r dull o gynnal y treial, lle bydd cynrychiolwyr CWU yn cymryd rhan ym mhob agwedd ar y broses – ac mae hefyd yn amlinellu’r cyflawniadau arfaethedig, fel bod meini prawf pendant ar gyfer gwerthuso’r dechnoleg, yn cynnwys iechyd a diogelwch a datrys pryderon gweithwyr.

Enghraifft: Cytundeb EVG- Deutsche-Bahn yn diogelu gwaith o ansawdd da

Mae cytundeb Arbeit 4.0 EVG yn cynnwys diffiniad penodol o ‘waith o ansawdd da’ fel man cychwyn ar gyfer yr holl egwyddorion eraill sy’n ymwneud â chyflwyno technoleg newydd.

Ei ddiffiniad o ‘waith o ansawdd da’ yw:

Gwaith ystyrlon: creu/caffael cyfleoedd i wneud penderfyniadau/osgoi llunio manylebau manwl ar gyfer tasgau gwaith (Tayloriaeth)/hwyluso hunandrefniadaeth
Cyfranogi gan gyflogeion: integreiddio cyflogeion yn gynnar/cynnwys syniadau a chwestiynau/ystyriaeth ar y cyd i weithredu a gwella
Lleoli gwybodaeth (arbenigol): egluro gofynion am sgiliau digidol/cyfnewid gwybodaeth/cynnig amrywiaeth fawr o gydrannau cymhwyster
Dylunio technoleg ar sail anghenion pobl: egluro’r buddion i ddefnyddwyr/integreiddio defnyddwyr (yn gynnar) /sicrhau bod modd ei defnyddio’n rhwydd

Diogelu swyddi

Er mwyn sicrhau bod swyddi’n cael eu diogelu wrth awtomeiddio nifer cynyddol o brosesau a gyflawnwyd gan bobl o’r blaen, gellir dod i gytundeb a fydd yn sicrhau na fydd technoleg yn cael ei defnyddio i ostwng costau llafur a diswyddo gweithwyr. Mae’n bosibl bod rhai undebau eisoes wedi gwneud cytundebau sy’n cynnwys cymalau sy’n datgan na fydd diswyddo gorfodol. Mae’r rhain yn cynnig amddiffyniad sylfaenol i’r gweithlu wrth gyflwyno technoleg newydd, ond gellid eu cryfhau drwy eu hailddatgan gan gyfeirio’n benodol at newid technolegol.

Enghraifft: Diogelu swyddi parhaol yn y Post Brenhinol

Mae cytundeb cenedlaethol CWU ar gylchoedd gorchwyl mewn perthynas â chyflwyno peiriannau didoli parseli awtomatig yn cydnabod y bydd y peiriannau newydd yn lleihau’r angen am lafur dynol, felly mae’r undeb wedi negodi strategaeth â’r Post Brenhinol i sicrhau bod staff a gyflogir yn uniongyrchol yn cael eu diogelu. Fodd bynnag, wrth wneud hynny mae wedi gorfod gwthio’r arbedion ar gost llafur ar weithwyr a gyflogir yn anuniongyrchol, sydd â chontractau ansafonol sy’n gwneud eu swyddi’n fwy ansicr.

Mae’r cytundeb yn pennu y bydd yr egwyddorion canlynol yn cael eu cytuno a’u cymhwyso ar y cyd drwy drafodaethau ar adnoddau strategol yn unol â chynlluniau adnoddau lleol:

Dileu’r holl wariant ar weithwyr asiantaeth/achlysurol arferol y gellir ei droi at ddyletswyddau addas ar gyfer adleoli
Cydgytundeb ar Roi’r Gorau i Gyflogi Staff ar Gontractau Cyfnod Penodol
Cydgytundeb ar ailstrwythuro gwariant ar oramser/lwfansau arbenigol er mwyn creu dyletswyddau i roi’r gallu i adleoli staff dros ben
Trosglwyddo i unedau eraill y Post Brenhinol sydd o fewn pellter teithio rhesymol. Bydd unrhyw hyfforddiant sydd ei angen yn ategu’r broses darparu adnoddau ac fe’i trefnir i hwyluso trosglwyddo. Ni fydd diffyg sgiliau angenrheidiol yn rhwystr i drosglwyddo.
Opsiwn gwirfoddol i weithio llai o oriau.
Cynnig diswyddo gwirfoddol yn unol â’r Cytundebau Cenedlaethol presennol.

Pan gyflwynwyd peiriant didoli parseli awtomatig yng Nghanolfan Bost De Canolbarth Lloegr, roedd hynny wedi arwain at negodi cytundeb gan gynrychiolwyr lleol CWU a greodd 150 o rolau swydd newydd a fydd yn cael eu hysbysebu’n fewnol ac yn golygu adleoli rhai swyddi i weithio gyda’r peiriant newydd.

Dywedodd y cynrychiolydd ardal ar brosesu Paul Bosworth y bydd y cytundeb newydd “yn creu 150 o rolau swydd newydd, a gaiff eu hysbysebu’n fewnol a’u dyrannu rhwng y sifftiau cynnar, hwyr a nos ar sail gyfrannol.”

Mae cytundeb enghreifftiol Unite ar dechnoleg newydd yn cynnig y dylai undebau fynd yn bellach a chael cytundeb gan gyflogwyr y bydd technoleg newydd yn creu swyddi newydd, lle y bo modd. Mae’n awgrymu y dylid sicrhau cytundeb ar yr egwyddorion canlynol:

Dim ond os diogelir nifer cyffredinol y swyddi y cyflwynir technoleg newydd.
Y bydd y cyflogwr yn ailfuddsoddi’r arbedion ar gostau wrth gyflwyno technoleg newydd mewn meysydd sy’n hyrwyddo ac yn darparu mwy o swyddi a swyddi gwell o fewn y sefydliad.
Y bydd y cyflogwr a’r undeb yn ymwneud â’i gilydd mewn ffordd agored a chreadigol i greu syniadau newydd ar gyfer buddsoddi mewn cynhyrchion a/neu feysydd gwaith newydd o fewn y grŵp bargeinio.

Ailgyfeirio ac ailsgilio

Mae’n debygol y bydd anghenion sylweddol am ailsgilio ac ailhyfforddi ymysg y gweithwyr mewn economi sy’n trawsnewid. Yn adroddiad Cydffederasiwn Diwydiant Prydain Learning for life: funding world class adult education, sydd wedi’i seilio ar ddadansoddiad gan McKinsey & Company, rhagwelir y bydd angen ailsgilio naw ym mhob deg o gyflogeion y DU erbyn 2030 ar gost ychwanegol o £13 biliwn y flwyddyn.

Er mwyn cael gwir ddealltwriaeth o’r newid yn yr anghenion a’r ddarpariaeth o ran sgiliau, bydd angen cydweithio strategol rhwng nifer o wahanol randdeiliaid, gan ddechrau â gweithwyr a’u cynrychiolwyr. Gorau oll os gellir delio â’r mater hwn drwy bartneriaeth gymdeithasol lle bydd cyflogwyr, undebau a llunwyr polisi yn cydweithio i helpu i ailddylunio swyddi a hybu mentrau hyfforddi, gan rag-weld mewn da bryd lle byddai technoleg a phrosesau newydd yn gallu arwain at golli swyddi neu’r angen am ailhyfforddi. Un ffordd i gychwyn sgwrs am anghenion sgiliau’r dyfodol yng Nghymru yw drwy Gronfa Ddysgu Undebau Cymru.

Mae gan Undebau Llafur ... rôl gref a chydfuddiannol i’w chwarae o ran cefnogi trawsnewid cwmnïau. Mae Dysgu’r Undebau, a gefnogir gan Wasanaethau Dysgu TUC Cymru, yn fecanwaith hyfforddi sefydledig yng Nghymru y gellid ei ddefnyddio a’i ymestyn yn gadarnhaol er mwyn chwarae mwy o rôl mewn gweithleoedd sydd yn gysylltiedig ag undebau neu beidio (Cymru 4.0).

Blwch: Cronfa Ddysgu Undebau Cymru (WULF) a phontio sgiliau

Crëwyd Cronfa Ddysgu Undebau Cymru (WULF) ym 1999 ac ers hynny mae wedi helpu i sefydlu cannoedd lawer o raglenni dysgu ar y cyd yn y gweithle rhwng undebau a chyflogwyr ym mron pob diwydiant ledled Cymru. Oherwydd y dull unigryw o ariannu WULF, mae’n ffordd ddelfrydol i gynrychiolwyr a swyddogion gychwyn trafodaeth ynghylch pontio sgiliau yn y gweithle, lle gall undebau gynnig cyllid cychwynnol ar gyfer gweithwyr er mwyn treialu syniadau a rhoi gweithwyr ar ben ffordd i ennill cymwysterau newydd. Mae nifer o undebau eisoes wedi datblygu rhaglenni drwy WULF sy’n ymwneud ag ailhyfforddi gweithwyr sy’n wynebu bygythiad i’w swyddi, un ai drwy ddatgarboneiddio neu drwy awtomeiddio.

Ni fydd maint y cyllid sydd ar gael yn y gweithle drwy WULF byth yn ddigon i ddelio â lefel yr angen am bontio sgiliau yng Nghymru, ond mae’n rhoi’r gallu i undebau gynnig rhywbeth wrth godi’r mater o bontio sgiliau. Ystyriaeth hollbwysig yw bod cyllid WULF yn cael ei ddyrannu ar sail partneriaeth yn unig a bod cysylltiad uniongyrchol rhyngddo a chydfargeinio. Mae hyn yn galluogi’r undeb i sicrhau mynediad at hyfforddi a diogelu swyddi a thelerau ac amodau drwy ddefnyddio’r cyllid i fargeinio am sgiliau. Rydym yn gweld bod lle i gyllid WULF wrth ddatblygu cytundebau pontio ledled Cymru.

Gallwch gael gwybod rhagor am WULF a’r gwahanol brosiectau sydd ar waith yng Nghymru drwy’r ddolen hon Dysgu drwy’ch undeb | TUC neu cysylltwch â swyddfa ranbarthol eich undeb, neu TUC Cymru Cysylltu â TUC Cymru | TUC

Mae nifer o fodelau llwyddiannus y tu allan i’r DU sy’n dangos sut mae undebau wedi helpu i bennu’r ymateb i newidiadau cyflym mewn anghenion am sgiliau ar lefel y gweithle a’r cwmni. Mae nifer o enghreifftiau hefyd o’r ffordd y mae cyflogwyr yn y DU wedi gweithio mewn partneriaeth ag undebau i ddarparu hyfforddiant i gyflogeion er mwyn sicrhau bod ganddynt y sgiliau sydd eu hangen i gyflawni rolau swydd sy’n newid. Ond mae ymchwil hefyd wedi dangos bod bwlch mawr rhwng yr arferion gorau hyn a’r ddarpariaeth gyffredinol.

Enghraifft: Ailsgilio yng nghytundeb EVG-Deutsche Bahn

Mae’r cytundeb Arbeit 4.0 rhwng EVG a Deutsche Bahn AG yn nodi y bydd yr undeb yn cymryd rhan wrth ddatblygu sgiliau, a hynny’n cynnwys gwerthuso’r hyn sydd ei angen ar gyfer rolau swydd yn ogystal â chydweithio â darparwyr hyfforddiant i ailddylunio cyrsiau.

Edrych ar fanylion proffiliau swydd

Roedd yr undeb wedi sefydlu prosiect ar y cyd â’r cyflogwr DB AG o’r enw: "Effaith arloesi digidol ar fentrau trafnidiaeth". Drwy’r prosiect hwn, roedd yr undeb wedi edrych ar broffiliau galwedigaethol penodol mewn perthynas â gwaith cynnal a chadw, criw’r trenau a gwerthiant, ac wedi cael gwybodaeth am gyfeiriad y newid i ddulliau digidol. Er iddo gael gwybod y bydd newidiadau digidol yn mynd law yn llaw â pharhad yn y defnydd o systemau ‘analog’ –ac felly y bydd angen cymysgedd o sgiliau ar weithwyr – mae’r trawsnewid digidol mewn proffiliau galwedigaethol (gweithgareddau) yn enfawr. Felly rhaid i’r hyfforddiant angenrheidiol gael ei ystyried a’i ddylunio nid yn unig gan fentrau, ond gan gyflogeion hefyd.

Cynllunio strategol ac ailwerthuso swyddi

Mae’r cytundeb yn datgan bod angen i’r cyflogwr hysbysu’r undeb yn gynnar am y strategaeth digideiddio/awtomeiddio fel y bydd y broses yn dryloyw ac y bydd digon o amser i gynllunio’r ffordd i uwchsgilio’r gweithlu yn y sgiliau penodol y bydd eu hangen ar gyfer tasgau a gweithgareddau newydd. Bydd digon o amser hefyd i ystyried ffyrdd i atal ‘dibrisio’ gweithgareddau penodol a sicrhau, yn lle hynny, eu bod yn cael eu hailwerthuso. Y nod yw cynnal a datblygu cymwysterau’r gweithwyr a effeithir.

Timau adleoli mewnol a ffeiriau sgiliau

Ar lefel leol, roedd un o is-gwmnïau Deutsche Bahn, DB Systel, sy’n darparu gwasanaethau TG, wedi defnyddio’r cytundeb pan oedd technolegau newydd fel cyfrifiadura cwmwl a phrosesau rheoli newid yn cael effaith fawr ar dasgau a swyddi cyflogeion. Roedd yr undeb yn y gweithle wedi negodi cytundeb i sefydlu ‘swyddfa symudedd’ i adleoli gweithwyr i swyddi newydd. Roedd y swyddfa’n cael ei rhedeg gan gynrychiolwyr yr undeb a oedd wedi cael digon o amser hwyluso i’w rheoli. Yn ogystal â hyn, trefnwyd digwyddiadau fel ffeiriau sgiliau mewnol er mwyn i weithwyr gael trosolwg ar yr holl anghenion am sgiliau newydd ar gyfer newid rolau swydd a symud i swyddi mewn rhannau eraill o’r cwmni.

Enghraifft: Proses deialog gymdeithasol yn Singapore yn rhoi sylw i sgiliau

Mae enghraifft yn Singapore o broses deialog gymdeithasol dairochrog a sefydlwyd i roi sylw i Ddiwydiant 4.0 ac i ddyfeisio strategaeth i hwyluso’r pontio, yn cynnwys sylw i anghenion sgiliau.

Yn 2016, roedd partneriaid cymdeithasol yn y wlad wedi dechrau datblygu Mapiau Trawsnewid Diwydiant (MTDau) a oedd yn trafod sut roedd 23 o wahanol feysydd yn yr economi – yn amrywio o awyrofod i drafnidiaeth gyhoeddus ac o’r cyfryngau i fanwerthu – yn debygol o newid yn sgil technoleg newydd. Maent yn disgrifio sut y gallai diwydiannau elwa o ddatblygiadau technolegol, lle y bydd swyddi newydd yn cael eu creu, sut i gwrdd â’r galw am sgiliau gan y diwydiannau hyn, a sut y gall diwydiannau aros yn gystadleuol mewn marchnadoedd domestig a rhyngwladol.

Ar sail y MTDau, mae undebau a chynrychiolwyr gweithwyr wedi cymryd camau i gymell gweithwyr i dderbyn hyfforddiant i gwrdd ag anghenion unrhyw swyddi newydd. Ym maes cyllid, er enghraifft, cafwyd mwy o gyfleoedd cyflogaeth mewn meysydd fel prosesu data a chydymffurfio â rheoliadau ar ddata o ganlyniad i gyflwyno technolegau newydd. Ond mae angen ailhyfforddi hefyd ym meysydd twristiaeth a lletygarwch. Gyda’i gilydd, mae’r partneriaid cymdeithasol wedi llunio mapiau strategol ar gyfer anghenion sgiliau’r dyfodol ac wedi penderfynu’r ffordd orau i baratoi gweithwyr i gwrdd â’r anghenion hynny.

Enghraifft: Ailhyfforddi mewnol yn Zurich Insurance

Yn y blynyddoedd diwethaf, mae Zurich wedi cyflwyno mwy na 120 o brosesau awtomataidd newydd sy’n cyflawni tua miliwn o drafodiadau gwahanol bob blwyddyn, yn cynnwys taliadau cwsmeriaid a dogfennau polisi, ac mae 100 yn rhagor yn yr arfaeth. Disgwylir y bydd eu nifer yn dyblu yn 2021 ac mae hyn yn cyfateb i waith gan 55 o gyflogeion am 24 awr y diwrnod, 7 diwrnod yr wythnos.

Mewn partneriaeth ag undeb Community, mae’r cwmni wedi meddwl yn helaeth am anghenion sgiliau ei weithlu at y dyfodol ac wedi buddsoddi £1 miliwn mewn cyfleoedd hyfforddi ac ‘academi data’ i ganiatáu i staff presennol fanteisio ar lwybrau gyrfa newydd. Mae’r cwmni yswiriant mawr hwn yn bwriadu uwchsgilio dwy ran o dair o’i weithlu, tua 3,000 o gyflogeion yn y DU, mewn llythrennedd data a gwahanol gymwyseddau seiliedig ar dechnoleg yn y pum mlynedd nesaf. Yn ogystal â hyn, mae’r cwmni wedi dynodi tua 270 o swyddi newydd ym meysydd seiberddiogelwch, gwyddorau data, a roboteg lle bydd angen penodi gweithwyr a ailhyfforddwyd.

Mae’r bartneriaeth fewnol hon ar gyfer ailhyfforddi yn gosteffeithiol i’r cwmni gan ei fod yn credu y bydd yn arbed tua £1 miliwn o gostau recriwtio a diswyddo. Ar hyn o bryd, mae nifer o aelodau’r timau tanysgrifennu a hawliadau, adnoddau dynol a chyllid yng nghwmni Zurich yn mynd drwy’r broses ailhyfforddi.

Enghraifft: Cynghorau Sicrwydd Swyddi Sweden

Mae’r Cynghorau Sicrwydd Swyddi (CSSau) yn Sweden, a sefydlwyd yn y 1970au, yn wasanaeth pontio cynhwysfawr sy’n adleoli gweithwyr sy’n wynebu bygythiad oherwydd awtomatiaeth i sectorau mwy sicr, mewn amgylchiadau lle mae posibilrwydd o ddiswyddo nifer o weithwyr gyda’i gilydd. Sefydliadau dielw yw’r CSSau sydd wedi’u seilio ar gydgytundebau rhwng partneriaid cymdeithasol (undebau a chyflogwyr) ac yn cael eu hariannu drwy gyfrannu 0.3% o gyflogresi’r cwmnïau sy’n cymryd rhan. Maent yn gweithio fel cynllun yswiriant a gwasanaeth hyfforddi a chyfarwyddyd gyrfa i weithwyr a effeithir.

Enghraifft: Cytundeb gweithwyr metel yr Eidal

Ar ôl negodi am bron blwyddyn a hanner, mae Cydgytundeb Bargeinio Cenedlaethol yr Eidal ar gyfer y diwydiant gweithwyr metel (CCNL Metalmeccanici), sy’n cynnwys mwy na 1.5 miliwn o gyflogeion, wedi cael ei adnewyddu hyd 30 Mehefin 2024. Mae’n cynnwys cymal arloesol ar hyfforddiant parhaus sydd â’r bwriad o gwrdd ag anghenion gweithwyr wrth i’r diwydiant bontio i dechnoleg newydd.

Gosod safonau ynghylch ansawdd gwaith

Join a union