Beth ddylwn i ei ddisgwyl gan fy rheolwr pan fyddaf yn gweithio gartref?

Mae llawer mwy o bobl yn gweithio’n hyblyg nag o’r blaen. Mae hyn yn gallu cynnig llawer o fanteision i weithwyr. Gall eu helpu i gael gwell cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith.

Mae gweithio hyblyg yn gallu cynnwys gweithio gartref, gweithio hybrid a mathau eraill o hyblygrwydd. Pan fydd yn cael ei roi ar waith ar y cyd ag undebau llafur, gall fod yn ffordd gadarnhaol o wella’r gwaith. Ond, mae anfanteision i rai gweithwyr.

Felly, mae TUC Cymru wedi cynhyrchu’r egwyddorion hyn ar weithio hyblyg i helpu gweithwyr, cynrychiolwyr undebau llafur a chyflogwyr i gefnogi sgyrsiau sy’n fuddiol i’r ddwy 

Agored i bawb

Mae angen i waith hyblyg fod yn agored i bawb, gyda hyblygrwydd yn cael ei weld fel y sefyllfa ddiofyn arferol mewn gweithle, yn hytrach na rhywbeth sy’n cael ei gadw ar gyfer y dethol rai. Dylid ystyried yr ystod lawn o opsiynau gweithio hyblyg, eu hysbysebu fel rhan o swyddi a sicrhau eu bod ar gael i’r gweithwyr presennol. Ni ddylid rhoi blaenoriaeth i anghenion un grŵp o weithwyr hyblyg, er enghraifft, y rhai sy’n gweithio gartref, uwchlaw eraill, er enghraifft, y rheini y mae angen shifftiau cyson arnynt. Ni fydd unrhyw ddisgwyliad o ran y ganran isaf o amser i’w threulio yn y gweithle yn cael ei ddefnyddio fel rheswm dros wrthod cais am weithio hybrid.

Gwirfoddol ac agored i newid

Rhaid i weithio hyblyg fod yn wirfoddol yn hytrach na chael ei orfodi a dylai gweithwyr gael cyfle i newid eu trefniadau gweithio hyblyg, er enghraifft gweithwyr o bell yn cael cyfle i ddychwelyd i weithio’n llawn neu’n rhannol yn y swyddfa os ydynt yn dymuno gwneud hynny. Dylid trafod unrhyw newid cytundebol yn ymwneud â gweithio hyblyg gyda’r undeb llafur cydnabyddedig.

Gweithio hyblyg go iawn

Dylai trefniadau gweithio hyblyg adlewyrchu hyblygrwydd gwirioneddol, dwyffordd, gan helpu gweithwyr i gydbwyso gwaith a’u bywyd y tu allan i’r gweithle. Byddem yn gwrthwynebu’n gryf cyflwyno unrhyw gamau sy’n hybu gallu cyflogwyr i gael gweithlu “ar alw”, gan leihau eu rhwymedigaethau i’r bobl sy’n gweithio iddynt, drwy ddulliau fel contractau dim oriau.

Cydraddoldeb

Rhaid i weithwyr beidio ag wynebu gwahaniaethu neu anfantais o ganlyniad i’w trefniadau gweithio hyblyg. Rhaid peidio â lleihau telerau, amodau a lefel tâl contract gweithwyr o ganlyniad i weithio’n hyblyg, gan gynnwys gweithio gartref. Dylai’r broses ar gyfer trefnu gwaith hyblyg fod yn dryloyw er mwyn sicrhau bod pob gweithiwr yn cael ei drin yn deg.

Rhaid peidio â defnyddio technoleg i wneud penderfyniadau gwahaniaethol ac anghyfreithlon am bobl yn y gwaith a rhaid cael mynediad cyfartal at dechnoleg yn y gwaith i bawb, waeth beth fo nodweddion fel oedran neu anabledd.

Rhaid i gyflogwyr sicrhau eu bod yn cydymffurfio â’u dyletswydd gadarnhaol a rhagweithiol i wneud addasiadau rhesymol ar gyfer gweithwyr anabl ni waeth beth yw eu lleoliad neu eu patrwm gwaith. Gall gweithio hyblyg, gan gynnwys gweithio gartref, fod yn addasiad rhesymol ynddo’i hun. Mae gweithio hybrid yn cefnogi cydraddoldeb a chynhwysiant. Gall mwy o hyblygrwydd, o ran ble a phryd y mae pobl yn gweithio, agor cyfleoedd, gan gynnwys y rheini sydd ag anableddau neu gyfrifoldebau gofalu. Mae gweithio hybrid yn addasiad rhesymol dilys y dylid ei ddefnyddio yn ôl yr angen.

Gofalu a Gofal Plant

Gall gweithio gartref ddod â manteision i ofalwyr a'r rheini sydd â phlant oedran ysgol.Gall alluogi’r gweithiwr i weithio o amgylch ei rôl gofalu.

Fodd bynnag, mae’n bwysig bod gweithwyr yn cadw eu rôl gofalu ar wahân i’w gwaith.

Mynediad at hyfforddiant a datblygiad gyrfa

Rhaid i weithwyr hyblyg, gan gynnwys gweithwyr sy’n gweithio gartref, gael yr un mynediad at gyfleoedd hyfforddi a datblygu a ariennir gan y cyflogwr ag eraill. Dylid cynnig hyfforddiant i reolwyr llinell i gefnogi’r gwaith o reoli staff sy’n gweithio’n hyblyg yn effeithiol ac yn deg, gan gynnwys gweithwyr o bell a dilyniant gyrfa, a dylid monitro’r niferoedd sy’n cymryd rhan mewn hyfforddiant a’r cyfraddau cadw staff.  

Cyfathrebu a chydberchnogaeth

Ni ddylai gwaith hyblyg arwain at weithlu ynysig, ar chwâl. Rhaid i gyflogwyr sicrhau bod y dulliau cyfathrebu a ddefnyddir ganddynt yn galluogi gweithwyr hyblyg i gyfrannu’n llawn ac yn gyfartal ym mhob agwedd ar fywyd gwaith a chaniatáu i weithwyr gydweithio. Mae hyn yn cynnwys cyfarfodydd rhwng cydweithwyr, sesiynau goruchwylio a darparu gwybodaeth. Rhaid sefydlu mecanweithiau i sicrhau nad yw gweithwyr o bell neu ran-amser dan anfantais drwy gael eu cau allan o gyfnewid gwybodaeth rhwng gweithwyr swyddfa.

Ymddiriedaeth

Mae gwrthwynebiad i waith hyblyg, yn enwedig gweithio gartref, yn aml yn deillio o’r farn na ellir ymddiried mewn gweithwyr i gyflawni tasgau pan na fydd eu cyflogwr yn eu gweld. Dylid ymddiried mewn pobl i wneud eu gwaith a’u barnu yn ôl eu gallu i gyflawni eu rôl yn hytrach nag yn ôl pryd a ble maent yn gweithio.

Mynediad i undebau llafur

Rhaid i undebau cydnabyddedig gael mynediad at bob gweithiwr, ni waeth ble, pryd a sut maen nhw’n gweithio, a rhaid i bob gweithiwr allu manteisio ar gymorth undeb yn y gwaith. Dylid trin amser a dreulir gan weithwyr yn mynychu cyfarfodydd undeb fel amser gwaith, ac felly ceir tâl amdano. Dylai cynrychiolwyr iechyd a diogelwch ac undebau allu ymweld a chysylltu â gweithwyr o bell, gyda chytundeb y gweithiwr.

Rhaid i weithwyr sy’n gweithio gartref hefyd gael yr un cyfle ag eraill i sefyll am swyddi undeb, cael mynediad at gyfleusterau ac amser i fanteisio arnynt, ac ymgymryd ag unrhyw ddyletswyddau a hyfforddiant sy’n ofynnol i gynrychiolwyr undebau. Dylai cyflogwyr sicrhau eu bod yn dilyn cod ymarfer Acas o ran amser o’r gwaith ar gyfer dyletswyddau a gweithgareddau undebau llafur[8] fel nad yw aelodau undebau sy’n gweithio’n hyblyg dan anfantais.  

Ffiniau clir i fywyd gwaith

Dylai cyflogwyr barchu pwysigrwydd ffiniau clir rhwng bywyd cartref a gwaith ac ni ddylai gweithio hyblyg arwain at ddwysáu gwaith, er enghraifft gweithio oriau gormodol neu beidio â chymryd absenoldeb salwch.

Dylai cyflogwyr negodi’r hawl i bolisïau datgysylltu gydag undebau llafur.  Mae’r ffiniau hyn yn hanfodol i’r galw craidd gan undebau llafur am ddiwrnod teg o dâl am ddiwrnod teg o waith.

Preifatrwydd a rhyddid rhag gwyliadwriaeth ymwthiol

Rydym yn annog pob cyflogwr i fabwysiadu’r gwerthoedd a nodir yn ein maniffesto AI: Dignity at Work and the AI Revolution wrth ystyried defnyddio deallusrwydd artiffisial i reoli pobl. Ni ddylid cyflwyno unrhyw dechnoleg newydd sy’n amharu ar hawl gweithwyr i breifatrwydd, sy’n torri deddfwriaeth diogelu data, neu sy’n cael effaith negyddol ar eu hiechyd corfforol neu feddyliol, na’u diogelwch. Mae hawl gweithwyr i breifatrwydd yn cael ei chryfhau pan fyddant yn gweithio gartref.

Mae goruchwylio a monitro gweithwyr yn eu cartrefi yn debygol o fod yn anghyfreithlon. Gall monitro gweithiwr yn ei gartref preifat ei hun achosi straen seicolegol ac o bosibl amharu ar hawl i breifatrwydd aelodau o’i deulu sydd hefyd yn defnyddio’r swyddfa a’r cyfrifiadur.

Tryloywder

Dylai penderfyniadau cyflogwyr fod yn dryloyw a chael eu negodi drwy undeb llafur. Mae hyn yn berthnasol i unrhyw dechnoleg newydd a ddefnyddir. Dylai fod yn glir i bobl pan fydd technoleg yn cael ei defnyddio i wneud penderfyniadau amdanynt yn y gwaith. Rhaid i’r ffordd y mae’r penderfyniadau hyn wedi cael eu gwneud fod yn hawdd ei hegluro a’i deall. A dylai digon o wybodaeth am y dechnoleg fod ar gael i weithwyr ac ymgeiswyr am swyddi i sicrhau eu bod yn gallu cael ffydd y bydd yn gweithredu’n deg. 

Dylai cyflogwyr negodi cytundebau ar y cyd ag undebau llafur ynghylch cyflwyno technolegau a data newydd, gan gynnwys unrhyw wyliadwriaeth a monitro yn y gweithle, cyn iddynt gael eu rhoi ar waith i sicrhau bod buddiannau gweithwyr yn cael eu parchu.

Fel rhan o amgylchedd gwaith tryloyw, dylai fod gan weithwyr yr hawl i adolygiad dynol o benderfyniadau a wneir gan AI yn y gweithle sy’n risg uchel a’r hawl i fynnu eu bod yn gallu rhyngweithio â bod dynol yn hytrach na pheiriant neu algorithm pan fydd penderfyniadau risg uchel yn cael eu gwneud amdanynt.

Costau gweithio gartref

Os cytunir y dylid gwneud gwaith yn y cartref yn bennaf, dylai cyflogwyr ddarparu a chynnal yr offer angenrheidiol i weithwyr cartref allu gweithio’n ddiogel ac yn effeithiol. Dylai cyflogwyr gydnabod y bydd gweithwyr yn profi anghydraddoldebau yn eu cartrefi, er enghraifft, faint o le a dodrefn sydd ar gael iddynt. Felly, dylai offer gynnwys yr holl eitemau sydd eu hangen ar y gweithwyr hyn, nid dim ond offer TG.

Gall gweithio gartref arwain at gostau ychwanegol wrth i gostau drosglwyddo o’r cyflogwr i’r gweithiwr. Dylai cyflogwyr ddarparu cymorth tuag at gostau ychwanegol sy’n gysylltiedig â gweithio gartref fel gwresogi ac unrhyw waith uwchraddio sydd ei angen i sicrhau cysylltiad rhyngrwyd diogel a dibynadwy.  

Iechyd a Diogelwch

Employers should not only meet regulatory health and safety obligations, but also promote decent work practices and standards agreed with the workforce. Employers should conduct risk assessments for those working from home accompanied by a trade union health and safety rep. These should include both physical and mental health, including the impact of isolation on the mental health and wellbeing of homeworkers.

All working from home is covered by the Working Time Regulations and contract. Staff will not work more than their contracted hours whilst at home and will comply with all necessary time recording required by the regulations.

Dileu Swyddi a Diswyddo

Mae gweithio hybrid yn fesur dilys i osgoi dileu swyddi ac, o’r herwydd, dylid ei ymgorffori fel opsiwn i’w drafod mewn cytundebau a threfniadau dileu swyddi.

Gall gweithio hybrid fod yn ddewis arall yn lle cael eich diswyddo ar sail absenoldeb oherwydd salwch.